При подготовке проекта планирования бизнес-процесса «Разработка стратегии управления персоналом» должны быть выполнены следующие работы:
• диагностика проблем предприятия;
• определение перечня основных бизнес-процессов;
• определение и ранжирование целей проекта;
• выбор (разработка) и утверждение методики ведения проекта, включая методику моделирования бизнес-процессов;
• подготовка программного и аппаратного обеспечения;
• формирование рабочих групп;
• методическая подготовка: обучение руководителей и специалистов организации;
• информирование персонала о задачах проекта;
• детальное планирование работ.
Согласно методике, предложенной автором исследования, основные этапы планирования бизнес — процесса «Разработка стратегии управления персоналом» включают (рис. 2):
Рис. 2. Схема бизнес - процесса «Разработка стратегии управления персоналом» ЗАО «Предприятие «Универсал»
1. Выбор управляющего комитета (рабочей группы) для направления бизнес – процесса «Разработка стратегии управления персоналом».
2. Анализ бизнес - стратегии и определение стратегических целей в области персонала, включающий:
- анализ хозяйственной деятельности предприятия;
- анализ текущих стратегических планов и миссии;
- формулирование целей проекта генеральным директором;
- детализацию целей рабочей группой;
- определение целевых показателей оценки бизнес-процесса и расчет их значений;
- утверждение целевых значений показателей эффективности бизнес – процесса руководством;
- определение внутренних входов/выходов бизнес-процесса.
3. Сбор информации по сильным и слабым сторонам, возможностям и угрозам (посредством SWOT - анализа) и ключевым вопросам в области управления персоналом.
4. Оценка стратегических альтернатив в области управления персоналом и выбор ключевой стратегии управления персоналом.
5. Определение ключевых составляющих стратегии управления персоналом посредством сопоставления целевых показателей эффективности в области персонала с данными проведенного SWOT - анализа.
6. Формирование стратегического плана реализации стратегии управления персоналом.
7. Оценка достижения ключевых показателей эффективности.
8. Контроль и корректировка стратегии управления персоналом.
9. Документирование бизнес - процесса разработки стратегии управления персоналом.
На всех этапах бизнес - процесса «Разработка стратегии управления персоналом» определяющими факторами должны быть:
- стратегические цели организации, на достижение которых ориентирована бизнес -стратегия;
- ресурсы, которыми реально располагает организация для реализации поставленных целей.
Для успешной реализации стратегии управления персоналом необходимо провести ряд мероприятий, первое из которых — ее адаптация к целям деятельности каждого структурного подразделения организации. Она заключается прежде всего в том, чтобы предлагаемые для оценки эффективности стратегии управления персоналом показатели были изучены специалистами и при необходимости дополнены другими критериями, способными более полно отразить деятельность по управлению персоналом.
Из всех ключевых показателей эффективности, характеризующих различные аспекты деятельности по управлению персоналом, отбирается группа показателей. Отобранные показатели оцениваются экспертами — наиболее компетентными сотрудниками службы управления персоналом — по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого из них. Большое число экспертов гарантирует достоверность полученной информации.
Расчет количественной оценки показателей эффективности Xj Объективную оценку эффективности деятельности каждого структурного подразделения может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (возраст — в абсолютных; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками, — в относительных, в %). Несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала градаций. Расчет количественной оценки показателей эффективности проводится по следующей форме, которая представлена в таблице 4.
Таблица 4 Форма для расчета количественной оценки показателей эффективности
Шкала, q (количество градаций единой шкалы) 1 2 3 4 5
Ключевой показатель эффективности
Возможное значение показателя (эти границы каждая организация устанавливает для себя в зависимости от того, что является для нее желаемым)
Фактическое значение показателя
Где 1, 2, 3, 4 и 5 - соответственно градации единой шкалы q - плохо (min), неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично (max).
Расчет эффективности Эфj На основе полученной количественной оценки ключевых показателей эффективности составляющих стратегии управления персоналом и их весовых значений рассчитывается эффективность по каждому показателю и затем общая эффективность: Эфj =kjXj.
На наш взгляд, предлагаемая к внедрению система показателей эффективности для оценки реализации стратегии управления персоналом будет востребована на практике, т. к. она включает:
- соизмерение затрат и результатов, связанных с работой службы управления персоналом,
- соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации,
- определение того, насколько выбранная стратегия в области персонала способствует достижению целей компании и выполнению соответствующих задач.
В случае, если отклонение полученных результатов от плановых показателей превышает установленные значения, специалист по управлению персоналу должен:
- зафиксировать факт отклонения;
- провести анализ причин отклонения и выявить эти причины;
- оценить экономическую целесообразность устранения причин отклонения;
- организовать устранение причин отклонения, если это целесообразно, и обязательно разработать мероприятия по предупреждению отклонений;
- запросить дополнительные ресурсы от вышестоящего руководства, если это необходимо для устранения причин отклонения;
- сообщать вышестоящему руководителю о своих действиях;
- задокументировать результаты анализа данных, выявленные отклонения, принятые решения о необходимости и методах устранения причин отклонений, результатах устранения в любой удобной форме. Данный анализ проводится по форме, представленной в таблице 5.
Таблица 5. Форма таблицы «Оценка эффективности внедрения бизнес - процесса «Разработка стратегии управления персоналом» ЗАО «Предприятие «Универсал»
Составляющие бизнес - процесса Затраты на выполнение каждого этапа в сравнении с эталоном Доходы/результаты работы Целевая составляющая эффективности бизнес-процесса (выводы SWOT - анализа)
Эталон (планируемые затраты) Фактические затраты Эталон (планируемые результаты) Фактические результаты Возможн ости Риски Доходы/ Расходы
(+/-)
Разработать стратегию управления персоналом, основывающуюся на особенностях конкретного бизнеса, нелегко, поскольку, не считая проблем со сбором информации, организация может столкнуться с крупными предпринимателями, и весь вопрос в результате окажется завязанным на внутренней политике. Но та же проблема может встретиться и при разработке стратегии в любой другой сфере деятельности организации. Отдача же от стратегий управления персоналом, обусловленных именно конкретным бизнесом, весьма высока. Для организации это означает уверенность в том, что делается все возможное, чтобы способствовать движению организации именно в запланированном направлении. Это означает также возможность использовать бизнес-процесс управления персоналом как активный инструмент осуществления стратегии.
Реализация стратегии управления персоналом является важнейшей стадией процесса стратегического управления.
Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
В процессе реализации стратегии управления персоналом необходимо решить следующие функциональные задачи:
- создать эффективную структуру управления персоналом;
- создать необходимый уровень ресурсов для реализации важнейших составляющих стратегии управления персоналом;
- отобрать и ввести рациональные технологии обеспечения персоналом, реализации и развития трудового потенциала;
- ориентировать системы вознаграждений и стимулирования на достижение ключевых стратегических целей управления персоналом;
- сформировать организационную культуру в соответствии со стратегией управления персоналом.
Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя по персоналу, который должен в своей деятельности опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.
Для выработки и реализации стратегии по управлению персоналом целесообразно создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать не только сотрудников службы управления персоналом, но и сотрудников других подразделений, привлекаемых для решения конкретных задач. Работа группы организуется по принципам проектного управления.
Из персонала рабочей группы или ряда рабочих групп назначаются руководители групп со статусом заместителя начальника структурного подразделения по стратегическому планированию. Реализация стратегического управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии; контроль за ее реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения.
Этап внедрения стратегии ЗАО «Предприятие «Универсал» включает:
- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
- активацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Внедрение стратегии по управлению персоналом, включающей распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей рекомендуется осуществлять в соответствии с утвержденным планом, разработанным по форме (таблица 6).
Таблица 6. План внедрения стратегии по управлению персоналом
Цель внедрения
стратегии управления
персоналом Срок
реализации
стратегии Средства
реализации
стратегии Затраты
ресурсов Ответственные
исполнители
Контроль за реализацией внедрения стратегии с координацией всех действий по результатам внедрения должен обеспечивать:
- контроль за ходом выполнения стратегического плана;
- контроль соответствия стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, стратегии организации.
Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает практически всех работников структурных подразделений организации, начиная с основных подразделений и заканчивая обслуживающими подразделениями организации. В этих условиях ориентация системы мотивации и стимулирования как руководителей всех уровней, так и исполнителей на реализацию стратегии управления персоналом приобретает особую актуальность и значимость.
Как отмечено выше, целью стратегии управления персоналом организации является формирование трудового потенциала, способного реализовать общую стратегию организации. Для раскрытия трудового потенциала нужно создать систему мотивационного воздействия и необходимые условия труда.
Мотивация не является реально наблюдаемым действием, ее нельзя определить эмпирическим путем.
На рисунке 1 представлена схема взаимозависимости стратегических целей организации, ее стратегии по управлению персоналом и системы мотивационного воздействия.
┌───────────────────────────────────────────┐
│Реализация стратегических целей организации│
└──────────────────────┬────────────────────┘
│
│/
┌──────────────────────────────────┐
│Реализация стратегии по управлению│
│ персоналом организации │
└─────────────────┬────────────────┘
│
│/
┌───────────────────────────────────────────────┐
│Формирование адекватного стратегическим задачам│
│ организации трудового потенциала │
└───────────────────────┬───────────────────────┘
│
┌───────────────────────────┼───────────────────────────┐
│/ │/ │/
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────┐
│ Определение │ │ Определение │ │ Определение │
│возможностей работников│ │ готовности работников │ │ условий труда │
└───────────────────────┘ └───────────┬───────────┘ └───────────────────────┘
/│ │ /│
└───────────────────────────┼───────────────────────────┘
│/
┌───────────────────────────────────────────────┐
│Формирование системы мотивационного воздействия│
└───────────────────────┬───────────────────────┘
│
┌───────────────────────────┼───────────────────────────┐
│/ │/ │/
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐
│Материальная мотивация│ │ Трудовая мотивация │ │ Статусная мотивация │
└───────────┬──────────┘ └───────────┬──────────┘ └───────────┬──────────┘
│ │ │
│/ │/ │/
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐
│ Удовлетворение │ │ Удовлетворение │ │ Удовлетворение │
│ потребностей │ │ потребностей │ │ потребностей │
│ через │ │ через достижение │ │ через достижение │
│ оплату труда │ │ результатов │ │более высокого статуса│
└───────────┬──────────┘ └───────────┬──────────┘ └───────────┬──────────┘
│ │ │
└─────────┬─────────────────┴─────────────────┬─────────┘
│ │
┌────────────┴──────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│ Экономическая │ │ Социальная │
│эффективность мотивации│ │эффективность мотивации│
└───────────────────────┘ └───────────────────────┘
Рис. 1. Механизм взаимозависимости процессов реализации стратегических целей организации, целей управления персоналом и системы мотивационного воздействия
Для успешного управления персоналом руководители всех уровней должны владеть знаниями о процессе мотивации и его задачах. Система менеджмента рассматривает мотивацию как функцию управления, заключающуюся в процессе побуждения самого руководителя и его подчиненных к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация представляет собой внутреннее состояние индивида, которое стимулирует его к действиям в направлении достижения определенной цели.
Экономическая эффективность мотивации отражается, как правило, в экономических результатах работы организации. Социальная эффективность - в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Оценка потребностей работников весьма сложна, так как они многообразны и значимость их меняется в различные периоды времени.
Социальную эффективность мотивации в организации можно считать реализованной, если работники удовлетворены работой. Подобное положение достигается только в эффективно работающих организациях, получающих прибыль, необходимую для экономического и социального развития.
Эффективность системы мотивационного воздействия на персонал компании определяется степенью достижения экономических и социальных целей организации.
С точки зрения мотивационного воздействия на работника факторы, определяющие результативность его труда, можно сгруппировать следующим образом:
- факторы, отражающие работоспособность;
- факторы, отражающие готовность к работе;
- факторы, отражающие условия труда.
На основании исследований, проведенных по результатам анкетирования работников основных профессий компаний, и экспертных оценок руководителей этих организаций выявились наиболее значимые факторы, которые отражены на рисунке 2.
┌─────────────────────────────────┐
│ Факторы результативности труда │
└────────────────┬────────────────┘
│
┌────────────────────────────┼────────────────────────────┐
│/ │/ │/
┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐
│ Факторы │ │ Факторы │ │ Факторы, связанные│
│ работоспособности │ │готовности к работе│ │ с условиями труда │
└─────────┬─────────┘ └─────────┬─────────┘ └─────────┬─────────┘
│ │ │
│ │ │
┌───────────┴───────────┐ ┌───────────┴───────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│ - уровень образования │ │ - влияние мотивации │ │ - уровень технического│
│ - квалификация │ │ - удовлетворенность │ │ вооружения │
│ - опыт работы │ │ работой │ │ производства │
│ - возраст │ │ - установки работника │ │ - тип руководства │
│ - состояние здоровья │ │ - ценности работника │ │ - осознание работником│
│ - настойчивость │ │ - характер работы │ │ своей роли │
│ в достижении цели │ │ - ожидаемое │ │ - система обучения │
│ - физиологические │ │ вознаграждение │ │ работников │
│ способности │ │ - ожидаемая отдача │ │ - нормативы труда │
└───────────────────────┘ └───────────────────────┘ └───────────────────────┘
Рис. 2. Классификация факторов результативности труда работников
Влияние данных факторов отражается на результативности труда, воздействуя на которую, можно создавать соответствующую реакцию с точки зрения эффективности труда.
Эффективность труда определенной категории работников может быть выражена в росте производительности труда, в достижении определенного уровня результативности труда.
Одной из целей стратегии управления персоналом организации является достижение определенного уровня результативности труда по категориям персонала. Схема реализации названной цели представлена на рисунке 3.
┌────────────────────────────────────────────────┐
│Цели стратегии управления персоналом организации│
└────────────────────────┬───────────────────────┘
│
│/
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Определение преобладающих факторов мотивации труда работников│
└──────────────────────────────┬──────────────────────────────┘
│/
┌─────────────────┴─────────────────┐
│/ │/
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────┐
│ Факторы │ │ Факторы │
│ внутренней мотивации │ │ внешней мотивации │
└───────────┬───────────┘ └───────────┬───────────┘
│ │
└─────────────────┬─────────────────┘
│/
┌───────────────────────────────────────┐
│Выбор системы стимулирования работников│
└───────────────────┬───────────────────┘
│
┌───────────────────────────┼────────────────────────────┐
│/ │/ │/
┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐
│ Система материального │ │ Система морального │ │Система профессионального│
│ стимулирования │ │ стимулирования │ │ стимулирования │
└─────────────┬───────────┘ └────────────┬────────────┘ └────────────┬────────────┘
│ │ │
└───────────────────────────┼────────────────────────────┘
│/
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Достижение ожидаемого уровня результативности труда │
└─┬───────────────────────────┬────────────────────────────┬──┘
│/ │/ │/
┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐
│ Уровень │ │ Уровень │ │ Уровень │
│ производительности труда│ │ качества труда │ │ безопасности труда │
└─────────────────────────┘ └─────────────────────────┘ └─────────────────────────┘
Рис. 3. Схема взаимозависимости процессов реализации стратегических целей организации и системы мотивационного воздействия
Направление реализации результативности труда формируется задачами, которые во многом определяются видом и характером основной деятельности организации.
Достижение стимулированного организацией уровня результативности труда возможно двумя путями: подбором работников с внутренней мотивацией либо подбором работников, для которых важны прежде всего внешняя мотивация, внешнее удовлетворение желаний и потребностей.
Работники, для которых важно внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, - это, как правило, работники, выполняющие наиболее сложную, важную и содержательную работу.
Анализ мотивационного процесса в организациях, в которых преобладают работники нескольких профессий, показывает, что внутреннее удовлетворение процессом труда традиционно наблюдается у весьма ограниченного круга работников.
К числу таких работников относятся специалисты организации, от результатов работы которых зависят результаты других работников. Внешнее же удовлетворение ожиданий, потребностей, интересов присуще практически всем работникам.
Достижение социальных целей организации, таких как, например, обеспечение требуемого уровня движения персонала, во многом определяется действующей системой мотивационного воздействия.
Система мотивационного воздействия, как отмечалось выше, должна учитывать факторы внешней и внутренней среды организации. Например, при наборе персонала со стороны и при наличии ограничений на его материальное стимулирование необходимо учесть факторы готовности кандидата к работе, мотивы, побуждающие к работе.
Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации и мотивации стратегии управления персоналом автор выделяет ряд особенностей реализации стратегии управления персоналом в компаниях.
К ним относятся особенности стратегии управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников компаний.
1. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения агентов и на дальнейшее удержание их в компании. Что касается самих программ обучения агентов, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы агентов в данной организации. Этот момент тесно связан с проблемой мотивации работников.
2. Стратегия в области мотивации персонала компаний должна быть четко дифференцирована по отношению к различным категориям персонала, с одной стороны, и в зависимости от прибыльности или убыточности договоров, с другой. При этом направления стратегии мотивации сотрудников компании необходимо подразделить следующим образом.
Выплата процентов, премиальных и, возможно, 13-й заработной платы агентам и другим сотрудникам компании в зависимости от суммы заключенных договоров.
Особенного внимания заслуживает метод стимулирования агентов и других сотрудников компаний к выбору сделок по виду. В данном случае при заключении приоритетных договоров агентский процент от объема премии может быть выше, чем при заключении иных договоров.
Кроме того, методами стимулирования агентов и сотрудников компаний могут быть различные призы и подарки, приглашения на корпоративные и другие мероприятия с публичным признанием их заслуг.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
